Introduction
Avez-vous déjà lu un profil de candidature idéal avec des mots comme : indispensable, requis, vous justifiez de, vous attestez de, obligatoire, significatif ? Où sont exigés une expérience réussie de 10 ans sur un poste similaire, 7 soft skills (savoir-être), un BAC+5, la maîtrise de 3 logiciels… ? Dans cet article, je vous explique comment rédiger un profil de poste à la fois attractif et sélectif à travers des Questions/Réponses et un maximum d’exemples pour vous guider.
Les enjeux du profil de poste aujourd’hui
Que ressentent les candidats à la lecture d’offre listant un nombre incalculable d’exigences ? 90 % des candidats se retiennent de postuler lorsqu’ils estiment ne pas avoir toutes les compétences demandées1. Dans un contexte dans lequel 61 % des recrutements sont jugés “difficiles” en 20232, les entreprises ne peuvent plus continuer à exiger un “profil idéal”, un mouton à 5 pattes qui coche toutes les cases.
60 % des recruteurs estiment que faire des concessions sur le profil des candidats recrutés a plutôt des conséquences positives sur leur entreprise, en apportant de nouveaux regards3. Alors, changeons notre manière d’aborder le recrutement. Proposez des profils requis plus ouverts où vous expliquez pourquoi vous attendez telle ou telle chose. Vous capterez plus de candidats de qualité, notamment les profils atypiques ou ceux touchés par le syndrome de l’imposteur, encore appelé auto-élimination ou auto-censure. Ces derniers peuvent s’avérer être de véritables pépites.
Quels sont les principaux bénéfices d'un bon profil candidat ?
- Réduisez votre turnover.
- Réduisez le nombre d’erreurs de recrutement et les coûts associés.
- Gagnez du temps dans le tri des CV.
- Augmentez la qualité des CV reçus – L’offre d’emploi joue son rôle de filtre.
- Valorisez votre Marque Employeur.
- Augmentez l’engagement et la motivation de vos futurs salariés.
Quelles sont les étapes préalables à la rédaction du profil de poste ?
- Définition du besoin en recrutement.
- Rédaction de la fiche de poste.
- Création de votre Candidate Persona.
Comment intituler la partie où vous décrivez le profil requis ?
Titre : 3 clés pour vous sentir bien à ce poste
Avec ce titre, le candidat se sent respecté. Vous augmentez ainsi la probabilité de recevoir des CV honnêtes, et c’est un luxe quand on sait que 28 % des salariés en recherche d’emploi ont déjà menti sur leur CV afin d’obtenir un entretien4. Comment ? Présentez vos exigences comme des clés pour que le candidat se sente bien à son poste. Ainsi, il n’y a pas d’intérêt pour un candidat de mentir sur son CV ou de vous envoyer son CV s’il ne correspond pas au profil. Le candidat comprend pourquoi il doit avoir ces caractéristiques-là. Il comprend que c’est pour son bien et pas uniquement pour l’intérêt de l’entreprise.
Quels éléments sont indiqués dans la description du profil recherché ?
Le diplôme
3 cas de figures :
1- Le diplôme est obligatoire pour exercer la profession (métiers du social, droit, santé…) Précisez au candidat que c’est la raison pour laquelle vous l’exigez.
- Exemple, pour un poste d’auxiliaire de puériculture : “vous avez obtenu le Diplôme d’État d’auxiliaire de puériculture (obligatoire pour exercer), et vous pouvez en être fier(ère)”
2- Le diplôme n’est pas obligatoire, posez-vous ces questions pour savoir si vous en imposez un quand même. Pourquoi avez-vous besoin que le candidat possède ce diplôme ? En quoi ce diplôme va-t-il lui permettre de mieux se sentir à son poste ? Le diplôme ne peut-il pas être remplacé par un certain nombre d’années d’expérience sur le poste ? L’existence de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) prouve d’ailleurs que, dans certains cas, l’expérience peut être convertie en diplôme.
- Exemple, pour un poste de Responsable de la Communication : “Vous serez plus à l’aise et serein sur le poste (sacrés défis de créer une stratégie de com de 0 et de manager 5 trésors) si vous avez un BAC+5 Communication ou 10 ans d’expérience (continue ou discontinue, stage et alternance inclus)”.
3- Vous possédez une école de formation interne ou un formateur interne.
- Exemple, pour un poste de Cariste : “vous avez déjà obtenu un CACES, félicitations ! ou vous avez envie de le passer. Nous vous formons à nos frais pour un travail en toute sécurité”.
L’expérience
Les jeunes diplômés tout juste sortis d’études, les personnes en reconversion professionnelle, les profils atypiques… Quand vous exigez un certain nombre d’années d’expérience sur un poste identique ou similaire, vous pouvez passer à côté de ces profils.
Indiquez l’expérience uniquement s’il y a un réel bénéfice pour le candidat.
- Exemple, pour un poste de Chef d’équipe en agroalimentaire : “Nous avons remarqué qu’1 an d’expérience (en continu ou discontinu, alternance et stage non inclus) en gestion et animation d’une ou plusieurs équipes permettait aux chefs d’équipe qui nous rejoignent de jongler brillamment avec leur lot d’imprévus quotidiens”.
Les connaissances
Ne les indiquez pas dans l’offre d’emploi. Les connaissances sont souvent liées à un diplôme, même s’il arrive que certains candidats soient autodidactes et aient appris une somme impressionnante de connaissances par eux-mêmes. Le but est de n’oublier personne.
- Exemple : Pour un poste de Développeur : “Vous avez un diplôme, une certification, un titre dans le Développement ou vous vous êtes autoformé(e) et vous en savez un bon gros rayon. Autre option, vous voulez apprendre ? Nous vous formons en interne à nos frais à travers un parcours de formation de 3 mois conçu par nos experts”.
Retour d’expérience. : quand je recrutais des développeurs sur Niort, il m’arrivait de sélectionner des CV de candidats n’ayant pas de connaissances dans le développement, mais ayant prouvé leur esprit logique à travers l’obtention d’un doctorat en mathématiques, par exemple. Ça demande plus de temps d’analyse de CV, mais vous ferez de belles rencontres.
Les compétences
Évoquez plutôt les compétences dans la partie Contenu de la mission, sauf si une mission du poste justifie une de vos exigences (voir plus haut l’exemple du Responsable de Communication).
Les soft skills (savoir-être)
Précisez pourquoi le candidat doit avoir tel ou tel soft skill et valorisez ses qualités.
- Exemple : Pour un poste d’Aide-soignant : “Vous trouverez plus facilement du sens à votre travail et de la motivation si vous appréciez d’être au service des autres.”
Les logiciels
2 cas de figure :
1- Le logiciel est très long à prendre en main ou son utilisation représente la quasi-intégralité du poste. Vous pouvez demander au candidat de le maîtriser, ou en tout cas d’en maîtriser certaines fonctionnalités. Il peut être long à prendre en main parce que la documentation technique n’est pas accessible ou puisque son fonctionnement est très complexe à comprendre.
- Exemple : pour un poste de Gestionnaire de Paie en CDD de 2 mois : “Comme il s’agit d’un CDD de 2 mois, vous entrerez dans le vif du sujet plus vite si vous avez déjà utilisé en complète autonomie les fonctionnalités Édition de Bulletins et DSN d’un logiciel de paie (peu importe lequel) dans les 2 dernières années (les logiciels évoluent à vitesse grand V).”
2- Le logiciel peut être pris en main avec une courte formation. Indiquez “formation à nos frais” lorsque vous abordez cette mission dans la partie Description de la mission. Si l’utilisation du logiciel peut s’apprendre rapidement en consultant en autonomie des tutoriels, ou en se rendant sur des communautés d’entraide ou forums, n’en exigez pas la maîtrise. Vous passerez à côté de trop de candidats.
Les langues
Pensez à justifier pourquoi vous demandez au candidat de maîtriser une ou plusieurs langues.
- Exemple, pour un poste de Guide Conférencier : “notre château attirant une majorité de touristes anglophones, vous êtes capable et vous appréciez de faire des visites guidées en anglais (nous avons un petit faible pour le french accent)”.
Quels éléments peuvent vous “autoriser” à être un peu plus exigeant quant au profil recherché ?
- Pas de pénurie de candidat sur ce poste ou dans votre secteur d’activité
- Une entreprise très attractive
- Une rémunération supérieure à celle de vos concurrents
- Le Type de contrat (vous ne pouvez pas exiger d’un alternant ou stagiaire ce que vous pouvez exiger d’un CDI/CDD).
Comment organiser la description du profil requis ?
Faites une liste de 3 puces au maximum. Classez les clés pour qu’un candidat se sente bien de la plus prioritaire à la moins prioritaire pour vous comme pour lui.
Comment rédiger la description du profil candidat ?
Pour chaque puce, expliquez pourquoi le candidat a besoin d’avoir cette caractéristique pour ce poste. Donnez-lui des éléments pour qu’ils comprennent le mieux possible la personne que vous cherchez.
Conclusion
Cet article peut être résumé en un conseil : plutôt que de décrire un profil de candidat idéal, décrivez un profil de candidat qui existe et est disponible ou ouvert aux opportunités.
Présentez la description du profil idéal sous un autre angle au candidat. Ce n’est pas uniquement pour vous et votre satisfaction qu’il doit avoir telle ou telle caractéristique. C’est aussi pour se sentir le mieux possible à son poste. Pour cela, expliquez-lui pourquoi vous voulez qu’il parle cette langue, qu’il maîtrise ce logiciel, qu’il ait un BAC+3 plutôt qu’un niveau BAC… Le candidat a besoin de comprendre pourquoi vous lui demandez de cocher ces cases-là en particulier.
